Chef als Teammitglied
In der letzten Folge hatten wir darüber gesprochen, wie es mit Hierarchie im Agilen aussieht und, dass wir uns wahrscheinlich gerade in einer Mischwelt befinden. Heute geht es daher etwas intensiver um diese Sonderfälle. Nämlich, was machen wir, wenn der Chef zusätzlich als ein Teammitglied behandelt wird.
Wir haben auch ein paar mehr oder minder Agile Weihnachtssongs als Playlist bereitgestellt: Agile Weihnachtssongs
Diese Folge auf YouTube: https://youtu.be/CYeC3sTkQRU
Was ist, wenn der Weihnachtsmann am Daily teilnimmt?
Wird dann im Daily vielleicht nur noch positiv berichtet? Man möchte ja gut dastehen gegenüber dem Weihnachtsmann.
Zunächst einmal ist es gut, dass sich der Weihnachtsmann (auch als Chef bekannt) für das Team, die Arbeitsweise und das Daily interessiert. Trotzdem wäre die Frage wie häufig das vorkommt und ob der Chef dann im Mittelpunkt des Geschehens steht. Heute ist mehr das Thema, wie damit umgegangen werden kann, dass die disziplinarische Führungskraft wirklich direkt auch im Team verortet ist. Beispielsweise die Teamleiterin als eine Entwicklerin.
Und das passiert häufiger, als wir vielleicht glauben. 😀
Sensibilisieren
Erster Schritt ist sicherlich erst einmal alle, inklusive Team und Chefin, für das Thema zu sensibilisieren.
Diese Dynamiken gibt es schließlich auch in Familien. Also wer ist das Familienoberhaupt bei Dir? Wie wird in Deinem Freundeskreis gefolgt? Das Folgen reduziert schließlich auch Komplexität.
In der Agilität darf sich das Führen & Folgen nun abwechseln.
Zum Dialog gehört auch dazu sich darüber zu unterhalten, wie es ideal aussehen könnte und wie damit aktuell verfahren wird.
Wer hat den Hut auf?
Falls Du mehrere Rollen oder Verantwortlichkeiten innehast, hilft es Deinem Umfeld deutlich zu machen in welcher Rolle Du gerade unterwegs bist. Gerade als Chef haben wir häufig viele Rollen inne und dürfen zeigen als wer wir gerade unterwegs sind und Dinge sagen. Hierfür kann man sich ein Accessoire überlegen. Ein Hut oder eine Brille, die man dann entsprechend aufsetzt um zu zeigen „ich bin gerade als so und so unterwegs“.
Hierfür braucht es natürlich eine ganze Menge Achtsamkeit von allen Teammitgliedern. Gerade in einer Storming-Phase vielleicht nicht die beste Idee. Für Norming dafür total toll.
Die Führungskraft spricht als letztes
Gerade wenn wir moderieren können wir dafür sorgen, dass die Führungskraft als letztes spricht. Zum Beispiel in einem Daily. Dies senkt die Hierarchie und lässt auch erst einmal andere Gedanken zu. Die Gefahr ist sonst das bekannte HIPPO-Prinzip (HIghest Payed Persons Opinion), an dem sich die anwesenden vielleicht ausrichten.
Damit ist natürlich nicht gemeint, dass man das letzte Wort haben muss, sondern, dass diese Meinung als letztes auf den Tisch kommt.
Brich dann auch gern einmal aus dem Kontext aus und frag das Team auf der Metaebene, wie sich das Ganze gerade anfühlt.
So können wir Stück für Stück die bisherigen Strukturen aufweichen. Das braucht natürlich etwas Zeit und gelingt nicht immer sofort. Bleib dabei also ruhig und gibt Deinen Mitmenschen die Zeit die neuen Muster zu erlernen.
Schau Dir dafür vielleicht ein paar Mirkostrukturen an, die Du implementieren könntest. Beispielsweise Liberating Structures.
Damit das funktioniert braucht es natürlich Psychologische Sicherheit. Damit wir frei sprechen können ohne persönliche Konsequenzen zu erwarten.
Vorbildfunktionen
Scrum Masterin und Führungskraft haben beide Vorbildfunktion und dürfen daher immer gemeinsam vorleben, wie jetzt die Kultur im Unternehmen aussieht.
Sie dürfen also Hand in Hand arbeiten und die Tätigkeiten der jeweils anderen Rolle stützen. Damit hat sich vor allem die Führungskraft auch an Vereinbarungen des Teams zu halten.
Mitarbeiter Gespräche und Entwicklung
Wie gehe ich damit um, wenn ich als Führungskraft sowohl Entwicklerin im Team bin, als auch für die Mitarbeitenden Entwicklung in der Organisation zuständig bin? Also beispielsweise die jährlichen Mitarbeitergespräche führe.
Die Gefahr besteht also, dass Mitarbeitende vorm Chef entsprechend glänzen wollen und sich daher nicht ganz typisch verhalten. Klar, wenn es eine ideale Situation wäre, dann hätten wir die Verantwortlichkeiten im Agilen anders verteilt 😉 Doch wie gehen wir damit um, wenn es trotzdem eintritt?
In einer reifen Organisation kannst Du dafür Gruppenfeedback Prozesse nutzen. Du könntest auch einfach nur den Prozess befriedigen und alle gleichbehandeln. Also alle bekommen denselben Bonus ausgezahlt.
Wenn Du Gruppenfeedback einführst, dann mach dies bitte häufiger als einmal im Jahr und gern im 360° Modus.
Führungstausch
Gibt es ein ähnliches Team in der Nähe? Dann könntest Du Dich mit der Führungskraft dort vielleicht einigen euch gegenseitig die Führungsaufgaben zu verteilen. Die Informationen kommen trotzdem aus dem Team und man führt rein formal das jeweils andere Team. Auch eine Delegation nach oben wäre denkbar.
Dies senkt zumindest die Profilierung im Team. Die Verantwortung kann man eventuell auch ins Team geben und eventuell rollieren lassen. Beispielsweise Fortbildungsanträge oder Urlaub.
People Dude
Führt eine außenstehende dedizierte Rolle ein, die die Führsorgepflicht für die Mitarbeiter im Team oder in der Organisation hat.
Scrum Masterin und Product Ownerin
Bitte die Führungsverantwortung von den Scrum Masterinnen und Product Ownerinnen möglichst fernhalten. Diese haben durch ihre natürliche Rolle in der Agilität bereits genügend Führungsverantwortung, so dass sich diese Doppelrolle noch schlechter trennen lässt und zu einem unguten Teamgefüge führt.
Get shit done,
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