Teams

Das heute Thema sind Teams. Nicht Microsoft Teams, sondern das große Ganze um das es hier geht. Also eine Gruppe von Menschen,

Das Team bestimmt das Wie

die gemeinsam an einem Produkt oder auf ein Ziel

hinarbeiten. Im alten Scrum Guide (vor 2020) war damals oft auch das Entwicklungsteam damit bezeichnet. Wir reden hier von jeder Form von Teams, egal in welcher Konstellation und in welcher Form. Es ist unsere Hauptaufgabe sie in Hochperformance zu führen, motiviert, glücklich und in guter Ausbildung zu halten. 🙂

Bitte verzeih, dass ich in dieser Aufnahme das Mikrofon total verhauen habe.

Wir reden heute also über die Crème de la Crème, denn dies ist der Ort wo die wirkliche Magie (Wertschöpfung) passiert. Der Job aller anderen ist es mit ihrer Arbeit diese Stelle effektiv und effizient zu halten.

Oft hören wir Toll Ein Anderer Machts und heute wollen wir genau über das Gegenteil reden. Die Menschen sind uns wichtig und ein Team zeichnet sich dadurch aus, dass ihre Kooperation gut funktioniert und Selbstverantwortung gelebt wird.

In dieser Folge betrachten wir das Team als dritte Rolle aus dem bisherigen Scrum Guide (vor 2020) um die Serie komplett zu machen.

Das Team bestimmt das Wie

Bei der Gewaltenteilung ist es nun so, dass das Umsetzungsteam das Wie bestimmt. Ist auch logisch, denn hier sind die Fachexperten. Das bedeutet auch, dass dementsprechend kein Chef bestimmt, wie bestimmte Dinge erledigt werden. Das kann sogar von Team zu Team unterschiedlich sein, wie die Dinge erledigt werden und welche Technologien z.B. eingesetzt werden. Der Chef und eventuelle andere Rollen, wie Stakeholder können natürlich auch immer Vorschläge in das Team hineingeben, wie sie etwas lösen würden. Die Endgültige Entscheidung darüber bleibt aber bei den Menschen, die es am Ende umsetzen.

Es kommt auf die Größe an

Es kommt auf die Größe an!

Interessant ist die Anzahl an Menschen in einem Team. Dieses soll ja effektiv und effizient bleiben. Dabei können wir Brooks Law betrachten, welches sich mit der Kommunikationskomplexität in immer größeren Gruppen beschäftigt. Diese steigt exponentiell mit der Menge an Teilnehmern. Der Scrum Guide von 2017 empfahl daher eine Entwicklungsteamgröße zwischen 3 und 9 + Product Owner und Scrum Master. Als ideal wird dabei 5 angesehen.

All dies habe ich auch schon ausprobiert und kann bestätigen, dass Gruppen ab 14 Personen deutlich ineffizienter sind als zwei Gruppen mit je 7 Personen. Was gleichzeitig nicht bedeutet, dass dies immer die richtige Wahl ist. Es kommt auf das Umfeld an. Das sind lediglich Erfahrungswerte, die sich beispielsweise beim Aufwand zeigen, den wir betreiben dürfen um alle Informationen synchron zu halten. An der Stelle kannst Du Dich schon auf die Velocity Folge freuen. Dort zeigen wir, was es in einem Team anrichten kann, wenn wir die Personenzahl verändern.

Es ist vor allem in Projekten ein weitverbreiteter Irrglaube, dass ich Kosten an Management sparen kann, wenn ich einfach Teams oder Abteilungen mit Mitarbeitern aufblähe und die Projekte so auch schneller werden. Diesen Irrglauben beobachte ich auch oft in Endphasen von Projekten, wo plötzlich Meilensteine gehalten werden sollen. Ich vergleiche das oft mit dem Kinderkriegen. Du weißt bestimmt auch, dass 9 Frauen nicht plötzlich in einem Monat ein Kind gebären.

Gleichzeitig beinhaltet das Umsetzungsteam die meisten Menschen. Das ist wichtig, denn diese Menschen treffen wahnsinnig viele Entscheidungen, haben die Fachkompetenz und erledigen die meiste Arbeit.

Die Zusammensetzung

Das Umsetzungsteam, die einzige Stelle die arbeitet?

Möglichst alles Zwerge! Wie bei Schneewittchen! 😀 Oder was meinst Du?

Wir sagen Teams sind crossfunktional, doch was das bedeutet das? Damit meinen wir, dass ein Team aus möglichst vielen verschiedenen Disziplinen zu besetzen ist. Und gleichzeitig sind in diesem Team auch alle für die Erfüllung des Zwecks erforderlichen Kompetenzen vorhanden oder es besteht die Möglichkeit, die Kompetenzen selbst zu erlernen.

Gleichzeitig möchte ich auch eine möglichst hohe Diversität im Team haben. Damit wäre es nicht so gut, wenn alles Zwerge sind, wie bei Schneewittchen. Auch hier möchte ich eine möglichst gute Durchmischung von verschiedenen Eigenschaften. Daher käme es auf die Zwerge an. Vielleicht machen sie andere Eigenschaften als ihre Körpergröße doch wieder divers.

Was bedeutet jetzt Crossfunktional?

Das klingt erst einmal nach Cross-Fit? Das ist schon einmal nah dran. Viele verschiedene Stilrichtungen und Disziplinen, genau auf die Anforderung abgemischt. Das machst Du jetzt auch mit Deinem Team. Gerade in Konzernstrukturen entdecke ich oft, dass die Unterabteilungen und Abteilungen nach Funktion zusammengestellt werden. Also hier ist die Sales Unterabteilung, da die für den Einkauf, dort die Maschinenbauer. Genau diese Struktur brechen wir auf und mischen durch. Dadurch bekommen wir viele neue Blickwinkel in das Team und um einiges mehr Innovationspotential und Effizienz. Die Wege sind plötzlich kürzer und die Silos aufgebrochen. Hast Du schon einmal in ein Software Team einen Supporter reingesetzt? Ich mache das und die Effekte sind grandios! Plötzlich sind alle bemüht die Software gut wartbar zu bauen und den Kunden in den Fokus zu stellen. Auf einmal spürt jeder Entwickler die Schmerzen ihrer Anwender. Ich mag das.

Die besten Lösungen entstehen oft aus dem Dialog der unterschiedlichen Kompetenzen. So mix it up! 🙂

Müssen jetzt alle alles können?

Und jeder nur so ein bisschen? Die Antwort ist ganz klar Nein. In meiner Welt sollten wir je Disziplin 1 bis 3 Personen haben, die sie in der Tiefe beherrschen um auch Vertretungen einfach zu gestalten. Der Rest darf in diese Disziplin hinein schnuppern. Im Agilen nennen wir das T-Shaped. Ich kann also mindestens eine Sache richtig gut in der Tiefe. Das ist der vertikale Balken vom T. Und viele Sachen in der Breite. Kann vielleicht mitreden und habe oberflächliches Wissen dazu. Für Tiefenwissen habe ich andere Teamkollegen. Das ist der horizontale Balken vom T.

Wenn ich nun diese Teams so zusammenstelle verstehen sich plötzlich Menschen miteinander, die sich Jahre lang nicht verstanden haben. Durch die sogenannten Silos entstehen in manchen Organisationen Bereiche, die auf Grund ihrer Spezialisierung unverständlich für andere Bereiche werden. Manchmal wird gedacht, dass man gegeneinander arbeitet, statt auf das gleiche Ziel hin. Dabei sind es meist nur unterschiedliche Blickwinkel. Jetzt passiert etwas Magisches in diesen crossfunktionalen Teams. Plötzlich und super schnell verstehen sie, worum es dem anderen eigentlich geht. An dieser Stelle ist viel Innovationspotential.

Und jetzt noch Diversität?

Ja klar! Wenn ich kann bringe ich so noch viel mehr Blickwinkel rein. Macht das meinen Job als Teamcoach einfacher? Ich glaube nicht und genau dafür sind wir ja da. Hier braucht es viel Augenmerk, Verständnis und eine offene Vertrauenskultur. Daran dürfen wir immer hinarbeiten und dann passieren Wunder.

Ein Team von Männern verhält sich beispielsweise anders, wenn eine Frau im Raum ist. 😉

Andere Kulturen und Religionen bringen neue Möglichkeiten mit in das Team. Wie ist es beispielsweise mit Feiertagen?

Das alles erhöht das Empathie-Level. Wir wollen es schließlich auch anderen Personen einfacher machen. Durch das Zusammenbringen von verschiedenen Menschen achten wir mehr auf diese und ihre Vorlieben und machen uns Gedanken, wie wir ihnen das Leben erleichtern könnten. Kontinuierliche Verbesserung also.

Möchtest Du sogar noch einen draufsetzen? Dann schau Dir die Persönlichkeitsprofile Deiner Teammitglieder an und mix auch diese durch.

Viele Ideen, durchgemixte Teams und nun?

Aufpassen! Du als Teamgestalter bekommst nun viel zu tun. Es ist ein wahrer Fulltime-Job mit Menschen. Sie kreieren viele Ideen, die gewürdigt werden dürfen und es gibt mitunter Konflikte, die kanalisiert werden dürfen. Auch persönliche Probleme kommen in einem guten und vertrauensvollen Team hoch. Wie sieht es mit der Wertschätzung der Stärken der Teammitglieder aus? Diese sollten auch gut eingesetzt werden. Darauf darfst Du achten und entsprechend gutes Handwerkszeug mitbringen. Im Scrum betrauen wir daher eine Person im Team mit diesem Job. nämlich den Scrum Master. Mir gefällt der Begriff Teamentwickler oder Coach.

Als ein Team auftreten

Football Hochleistung

Nun, da wir unsere Stärken und Schwächen kennen und diese gewinnbringend für das Team und das Unternehmen einbringen, dürfen wir auch nach außen als ein Team auftreten. Das bedeutet, dass wenn das Team ein Commitment ausspricht, dies für das Team komplett gilt. Also nicht „Toll ein anderer machts“, sondern wir sind nun als Ganzes dafür verantwortlich. Wir sind ein Team. Das unterscheidet Teams übrigens auch von Gruppen. Das bedeutet auch, dass der eine Experte für das Thema, den wir im Team haben, nicht allein dafür in der Pflicht ist, sondern wir alle. Natürlich wird er bei der Lösung federführend sein. Doch wie verhält sich Dein Team, wenn dieser Experte gerade Urlaub hat?

Wir brauchen also ein hohes Maß an Commitment oder geteilter Verantwortung und Vertrauen. Ohne Vertrauen ist Dein Team wahrscheinlich kaum ein Team.

Wie mache ich nun ein Team zu einem guten Team?

Dazu gibt es bereits sehr viele Studien im psychologischen Bereich. An dieser Stelle ist Janina natürlich wieder ein Gewinn für uns. Z.B. ist es sehr wertvoll sich die 5 Dysfunctions of a Team anzuschauen die wir bereits in der Mehr Vertrauensfolge und in der Weitere Rollenfolge angerissen haben.

Psychologische Sicherheit ist ein weiterer sehr wichtiger Aspekt für gut funktionierende Teams. Dies beschreibt unter anderem die Fähigkeit sich in einem Team so sicher zu fühlen, dass man über alles reden kann. Das Gesprochene wird von anderen Teammitgliedern wertgeschätzt. Verurteilungen währen hier fehl am Platz. So kann ich mich auch Trauen bestimmte Dinge infrage stellen uns ansprechen zu können. Genauso kann ich in diesem Team ich selbst sein.

Diese psychologische Sicherheit benötigen wir um ein Team zu bauen und gleichzeitig ist dies das Ergebnis eines guten Teams.

Struktur und Rollen können dabei sehr hilfreich sein. Also gib Deinem Team, was sie gerade benötigen. Sei Achtsam und besprich mit ihnen, welche Strukturen sinnvoll sind und welche Rollen eingeführt werden. Dadurch reduzieren wir die Komplexität und bringen viel Routine in die Teams. Schon haben wir mehr Hirnkapazität für unser Produkt frei.

You go first!

Dies ist einer meiner Leitsprüche und meine absolute Grundhaltung. Wenn ich möchte, dass sich die Menschen in meinem Umfeld (Team) auf eine bestimmte Art und Weise verhalten. Ein bestimmten Mindset an den Tag legen. Dann darf ich als erster voran gehen. Ja als Agile Coach muss ich der aller agilste sein. Klar darf ich Fehler machen, das gehört ja auch zur Kultur und gleichzeitig darf ich immer am meisten alles vorleben, was ich von anderen möchte. Dies ermöglicht es ihnen mir zu folgen. Klappt das sofort? Den Leitspruch habe ich aus dem NLP entlehnt. Dort sicherlich und gleichzeitig dauern Veränderungen manchmal ein wenig. Du kennst das Prinzip bestimmt schon aus unserer Pünktlichkeits Folge. Dort habe ich es ausführlicher beschrieben.

Dies darf Dir auch bewusst sein, wenn Du diesen Job antrittst. Ab und an erlebe ich Coaches, die das nicht möchten. Diese dürfen dann kreativ werden wie sie andere dazu bekommen Dinge zu tun, die sie selbst nicht bereit sind immer vorzuleben.

Weitere Säulen

Sprich mit Deinen Teams über ihren Impact. Welchen Einfluss haben sie? Im innen, wie im Außen. Das betrifft Teamentscheidungen im Einzelnen und das Team in der Gesamtorganisation. Wie das gesehen und gelebt wird, ist für jeden verschieden und darf daher verhandelt werden.

Handle mit Deiner Organisation aus, dass es sich lohnt in die Mitarbeiter zu investieren, Dinge auszuhandeln und Wissen im Team breit zu verteilen. Es ist ein Invest in die Zukunft.

Eine weitere Säule stellt der Zweck (Purpose) der Teammitglieder dar. Warum sind sie hier? Wo wollen sie hin? Was möchten sie erreichen? Sprich mit ihnen darüber und arbeitet gemeinsam daran.

Habt langfristige Spielziele für das Team. Diese müssen nicht erreicht werden und organisieren das Team wie eine Art Familie, wenn sie alle das gleiche Ziel haben.

Also Vertrauen, Rollen und Struktur, Impact, Purpose und psychologische Sicherheit schafft ein Bisschen Wir-Gefühl. Und jetzt durchiterieren um das immer besser zu machen.

Mitglieder weiter und raus entwickeln

Das wirkt erst einmal paradox? Ist es sicher auch. Ich glaube daran, dass es jeder im Team wert ist, dass ich ihn weiterentwickle. Auch wenn dies bedeutet, dass er dadurch dem Team entwächst. Das ist auch schön, denn der Kollege ist dadurch motiviert und er hilft später sogar unser Mindset und unsere Kultur zu verteilen. Es kommt doppelt zurück. 🙂

Kurstabilität und Informationsfluss

Toll Ein Anderer Machts

Klar sind wir Agil und gleichzeitig bedeutet das nicht, dass sich unsere Teamziele jeden Tag ändern. Der Kurs darf schon stabil bleiben und gemeinsam angepasst werden um Vertrauen aufzubauen. Auch über Informationen kann ich viel Vertrauen aufbauen oder verspielen. Need2Know ist daher für mich kein anstrebsames Prinzip und auch die Informationskultur im Team darf gut etabliert sein. Das kann auch mal bedeuten, dass ich unangenehme Informationen mit etwas Zeitversatz und im richtigen Rahmen an das Team herantrage. Der richtige Mittelweg ist hier mal wieder entscheidend. Der Product Owner könnte daher z.B. die Wünsche der Stakeholder kanalisieren.

Toll ein anderer machts!

Wenn ich den Satz „Toll ein anderer machts!“ nun ohne Sarkasmus und Ironie hören kann. Dann ist nach diesem Podcast/Blog viel erreicht. Dann ist es ein guter Satz, denn ich brauch es nicht machen, weil ich der Einzige im Team bin, der es machen kann. Die Verantwortung ist geteilt.

Wir freuen uns über Feedback! Schreib uns an hello@znipcast.de